一个好的激励，过程激励和结果激励是同等重要的

一个好的激励，过程激励和结果激励是同等重要的。只有激励才能真正解决问题。激励“果”的时候，有点类似于把一个士兵扔到疆场上，让他去自由搏杀，他很努力，也充满了激情，但是他的牺牲概率是很大的，如果你告诉他三招两式，让他拿着锦囊去打仗，他成功的概率会增加。

如果要设计一个比较好的激励机制，HR要考虑两个事情：第一是人效指标怎么来设计；第二是要去跟业务leader沟通，找到达成人效指标的关键因素。

当然，如果不赚钱，大家凭什么跟你拼命？激励为先是一种代表企业价值分配的心态。华为讲以奋斗者为本、不让雷锋吃亏，其实它讲的是价值结果的分配。我对于激励机制设计有三个层次的理解：亏钱的时候应该让大家看到赚钱的希望，赚小钱的时候应该让员工赚到大钱，赚大钱的时候应该一起分。

激励原则要根据业务类型进行分类。比如说我们的业务单元，是做一些成熟型业务，做一些创新型业务，还是做一些基础平台的建设？针对每一类，在设计激励机制的时候都应该有差异性。特别像房多多，我们三个业务类型差异很大。比如说分销，一年能够做二三十亿的规模，这个已经是有规模体量的业务了；我们的SaaS业务，现在一个月只有百万级的收入，这就是一个很初级的业务。这两个业务的激励模型肯定是不一样的。同时，如何用激励方式将长期激励和短期利益结合，如何能够实现一个公司内员工之间的流动，这些都是在激励机制设计上要去考虑的问题。

我觉得激励和选择其实是相关的。贝壳做得很大，贝壳左总讲了三个识别人的要素，我觉得非常受用。他说一个teamleader只需要看候选人三个方面的特征。

第一个特征是他是否愿意每天早上7:00起床。Teamleader可以通过这个问题看出候选人是否是一个勤奋的人、愿意付出的人，不管他有多么聪明，一个不勤奋不付出的人，大概率上来说是干不过那些勤奋的人的。

第二个特征是候选人要具备对现象进行归纳和提炼的能力，能把一些表象提炼成方法，能把一些方法推广形成标准化的路径。我就在不断地对照身边的同事，我觉得具备这样能力的人其实是蛮少的，或者说还是值得大家去挖掘的。

第三个特征是候选人要具备高于他现在岗位的格局。每个人都在岗位上做自己的事，但是你是否具备更高的格局呢？从一个点上就能看出来，就是你面对激励、面对收入的态度。一个有高格局的人，他的追求比今天所做的事更高阶，他不会那么在意短期的激励模式，他甚至可以放弃现在比较优渥的条件去做一些更苦的事。

同理，一个优秀的管理者也应该具备这三点。

激励都要讲有效性，我们应该去深刻理解一个优秀的员工、管理者具备了什么特征，并基于这些特征去设置一些相应的激励，这样可能会更高效。