从四个角度来解读房多多平台型组织的打造：人效（人力资源效能）为大、创新为本、激励为先、文化为纲

在具体实操中，我从四个角度来解读房多多平台型组织的打造：人效（人力资源效能）为大、创新为本、激励为先、文化为纲。

1. 人效为大

首先强调一下人效。在穆老师做我们顾问之前，我们对人效是没有什么概念的。我们觉得做生意，有需求就招聘，赚钱的时候就多招点，不赚钱时就少招点。但是后来我们发现，像我们这种轻资产的互联网公司，成本主要就来自于人。

过去这几年我们一直强调人效，而不是简单去看财效指标。人员的下降规模比较大，这是我们人效提升的原因之一。当企业做到一定阶段，老板就很想做控制，但是很多时候又会一管就死。所以要想提高人效，还要考虑如何建立一套机制去发挥前台的创造性。

2. 创新为本

人效背后就是创新。

房多多的每个业务模块在行业内都是创新的并且差异性非常大。如果通过矩阵式的管理架构去解决问题，每一个业务模型都去建立一套前中后台的话，人效肯定就是低的，管理成本也会很高，所以我们就要建立一个平台的项目，一套共享机制来解决这个问题。

穆老师提了一个创客的理念，我认为重要的是前台的业务leader有自主的空间，有独立自主的驱动意识。而且，能激发创新的平台才是一个有效的平台，不敢对前台授权就不可能有创新。我们要把创新看作是给到员工足够的空间，可以让他去试错，这是创新的基础。平台型组织就可以有效地对前台进行授权。平台型组织中的中台可以渗透到前台的三个业务当中去，我们就用项目组这种创新机制来解决一些模块性的问题。 

3. 激励为先

在激励机制设计中，我要求HRD考虑人效指标。穆老师讲人效指标是前置指标，财效指标是滞后指标，所以在设计激励机制的时候，我们把人效指标跟财效指标做一定的结合，这种激励是最高效的。